8.6.2026 | 14:30-9:30
עזריאלי ת”א, הבניין המרובע, קומה 41
פרס העובד המצטיין מוענק ל...
אם הייתם שואלים מנהל ממוצע מה יקרה אם הוא יבודד את האנשים הכי חזקים שלו בחדרים נפרדים וינתק להם את האינטרנט, הוא כנראה היה אומר שזה מתכון לאסון . ובכל זאת, זה בדיוק מה שאנחנו עושים כשאנחנו מקדשים מצוינות אישית..
המודל הארגוני הקלאסי נשען על מצוינות אישית: אנשים חזקים ומקצועיים, אחראיים, שמסוגלים להחזיק משימות מקצה לקצה. במשך שנים זה עבד היטב, גם בתקופות מורכבות. אבל במציאות של היום, ובמיוחד בישראל של השנים האחרונות, משהו במודל הזה מתחיל להיסדק.
העובדים כבר לא “מגיעים לעבודה” במובן המוכר. רבים עובדים מהבית, תוך כדי מציאות מתמשכת של מלחמה. חלקם מנהלים שגרה משפחתית מורכבת כאשר בני או בנות הזוג מגויסים, אחרים מתמודדים עם לילות של אזעקות וחוסר שינה. זהו עומס שאינו רק מקצועי, אלא קיומי, מתמשך ומצטבר.
גם העבודה מהמשרד השתנתה ורובה נעשית בפריזמה משימתית אישית בתוך משימות צוותיות וארגוניות.
במקביל, העבודה הארגונית עצמה נעשית מורכבת יותר: יותר ממשקים, יותר תלות בין יחידות, יותר צורך בתיאום. במצב כזה, גם אנשים מצוינים מתקשים להחזיק ביצועים לאורך זמן כשהם פועלים לבד. הבעיה אינה ביכולת האישית, אלא בכשלי תיאום, מידע שלא זורם, החלטות שמתעכבות, עבודה שלא מתחברת.
המחקר הארגוני כבר שנים מצביע על זה. עבודות בתחום של רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis) מראות שמה שמנבא ביצועים אינו רק איכות האנשים, אלא איכות הקשרים ביניהם: מי מדבר עם מי? עד כמה יש אמון? ועד כמה מידע יכול לנוע במהירות בין יחידות?
מהזווית הפסיכולוגית, כשהעומס עולה ואין מספיק חיבור, אנשים נוטים להצטמצם: לתקשר פחות, להימנע מתלות ולהתמקד בתחום האחריות שלהם. כך נשחקת דווקא היכולת הקולקטיבית, זו שהופכת ארגון לאפקטיבי. כאן נכנס גם אחד הממצאים הנדירים של מארק גרנובר, סוציולוג אמריקאי מוכר כי דווקא קשרים “חלשים” לכאורה, בין יחידות שונות ובין אנשים שלא עובדים יחד ביום-יום, הם אלו שמאפשרים זרימה של ידע והתקדמות. כשהקשרים האלה לא מתקיימים, הארגון מאבד מהגמישות ומהיכולת שלו להגיב.
האבסורד הוא שאנחנו לרוב בכלל לא משקיעים אנרגיה בחיבורים בין אותן יחידות ועובדים, אלא לוקחים אותם כמובן מאליו.
המשמעות ברורה: מצוינות אישית כבר לא מספיקה.
היתרון הארגוני עובר ליכולת לייצר חיבורים שעובדים גם כשהעומס לא יורד.
בכנס קמה ה 5 נעסוק בדיוק בזה - איך בונים הון חברתי בצורה פרקטית: איך מזהים רשתות עבודה בפועל? איך מחזקים קשרים קריטיים ואיך מייצרים שיתופי פעולה שלא תלויים במקרה?
אם הייתם שואלים מנהל ממוצע מה יקרה אם הוא יבודד את האנשים הכי חזקים שלו בחדרים נפרדים וינתק להם את האינטרנט, הוא כנראה היה אומר שזה מתכון לאסון . ובכל זאת, זה בדיוק מה שאנחנו עושים כשאנחנו מקדשים מצוינות אישית..
המודל הארגוני הקלאסי נשען על מצוינות אישית: אנשים חזקים ומקצועיים, אחראיים, שמסוגלים להחזיק משימות מקצה לקצה. במשך שנים זה עבד היטב, גם בתקופות מורכבות. אבל במציאות של היום, ובמיוחד בישראל של השנים האחרונות, משהו במודל הזה מתחיל להיסדק.
העובדים כבר לא “מגיעים לעבודה” במובן המוכר. רבים עובדים מהבית, תוך כדי מציאות מתמשכת של מלחמה. חלקם מנהלים שגרה משפחתית מורכבת כאשר בני או בנות הזוג מגויסים, אחרים מתמודדים עם לילות של אזעקות וחוסר שינה. זהו עומס שאינו רק מקצועי, אלא קיומי, מתמשך ומצטבר.
גם העבודה מהמשרד השתנתה ורובה נעשית בפריזמה משימתית אישית בתוך משימות צוותיות וארגוניות.
במקביל, העבודה הארגונית עצמה נעשית מורכבת יותר: יותר ממשקים, יותר תלות בין יחידות, יותר צורך בתיאום. במצב כזה, גם אנשים מצוינים מתקשים להחזיק ביצועים לאורך זמן כשהם פועלים לבד. הבעיה אינה ביכולת האישית, אלא בכשלי תיאום, מידע שלא זורם, החלטות שמתעכבות, עבודה שלא מתחברת.
המחקר הארגוני כבר שנים מצביע על זה. עבודות בתחום של רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis) מראות שמה שמנבא ביצועים אינו רק איכות האנשים, אלא איכות הקשרים ביניהם: מי מדבר עם מי? עד כמה יש אמון? ועד כמה מידע יכול לנוע במהירות בין יחידות?
מהזווית הפסיכולוגית, כשהעומס עולה ואין מספיק חיבור, אנשים נוטים להצטמצם: לתקשר פחות, להימנע מתלות ולהתמקד בתחום האחריות שלהם. כך נשחקת דווקא היכולת הקולקטיבית, זו שהופכת ארגון לאפקטיבי. כאן נכנס גם אחד הממצאים הנדירים של מארק גרנובר, סוציולוג אמריקאי מוכר כי דווקא קשרים “חלשים” לכאורה, בין יחידות שונות ובין אנשים שלא עובדים יחד ביום-יום, הם אלו שמאפשרים זרימה של ידע והתקדמות. כשהקשרים האלה לא מתקיימים, הארגון מאבד מהגמישות ומהיכולת שלו להגיב.
האבסורד הוא שאנחנו לרוב בכלל לא משקיעים אנרגיה בחיבורים בין אותן יחידות ועובדים, אלא לוקחים אותם כמובן מאליו.
המשמעות ברורה: מצוינות אישית כבר לא מספיקה.
היתרון הארגוני עובר ליכולת לייצר חיבורים שעובדים גם כשהעומס לא יורד.
בכנס קמה ה 5 נעסוק בדיוק בזה - איך בונים הון חברתי בצורה פרקטית: איך מזהים רשתות עבודה בפועל? איך מחזקים קשרים קריטיים ואיך מייצרים שיתופי פעולה שלא תלויים במקרה?
הרשמה לכנס ק.מ.ה ה-5: Management Lab
מרכז ק.מ.ה, מכללת אורנים, קריית טבעון | 04-9838887 | kama-oranim@oranim.ac.il